Influencia de los factores de motivación en el desempeño laboral (página 2)
4. TEORÍAS DE
MOTIVACIÓN
TEORÍAS DE MOTIVACIÓN:
A continuación mencionaremos las principales
teorías
de motivación
que sustentan nuestro estudio.
1. Teoría
de las necesidades de Maslow
La teoría de jerarquía de las necesidades
del hombre,
propuesta por Maslow, parte del supuesto que el hombre
actúa por necesidades, nuestro objetivo es
mostrar la importancia de esta teoría, tan trascendental
para el comportamiento
organizacional.
Cofer, Maslow. (2000) contempla a la
motivación humana en términos de una
jerarquía de cinco necesidades que las clasifica a su vez
en necesidades de orden inferior y necesidades de orden
superior.
Entre las necesidades de orden inferior se
encuentran.
- Fisiológicas: Son necesidades de primer
nivel y se refieren a la supervivencia, involucra: aire, agua,
alimento, vivienda, vestido, etc. - Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la
conservación, frente a situaciones de peligro, incluye
el deseo de seguridad,
estabilidad y ausencia de dolor.
Entre las necesidades de orden superior se
encuentran:
- Sociales o de amor: El hombre tiene la
necesidad de relacionarse de agruparse formal o informalmente,
de sentirse uno mismo requerido. - Estima: Es necesario recibir reconocimiento de
los demás, de lo contrario se frustra los esfuerzos de
esta índole generar sentimientos de prestigio de
confianza en si mismo, proyectándose al medio en que
interactúa. - Autorrealización: Consiste en
desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata
de una sensación autosuperadora permanente. El llegar a
ser todo lo que uno se ha propuesto como meta, es un objetivo
humano inculcado por la cultura del
éxito
y competitividad y por ende de prosperidad
personal y
social, rechazando el de incluirse dentro de la cultura de
derrota.
Esta teoría sostiene que la persona
está en permanente estado de
motivación, y que a medida que se satisface
un deseo, surge otro en su lugar.
El enfoque de Maslow, aunque es demasiado amplio,
representa para la administración de recursos humanos un
valioso modelo del
comportamiento
de las personas, basado en la carencia (o falta de
satisfacción e una necesidad específica) y
complacencia que lo lleva al individuo a
satisfacer dicha necesidad. Sin embargo una vez que sea cubierta
disminuirá su importancia y se activará el
siguiente nivel superior. En esta forma una necesidad no tiene
que satisfacerse por completo antes de que emerja la
siguiente.
En las sociedades
modernas muchos trabajadores ya han satisfecho sus necesidades de
orden inferior y están motivados por necesidades
psicológicas de orden superior. Sin embargo esto
sucederá en países altamente desarrollados, pero en
países como el nuestro aún existe mucha gente que
trabaja para satisfacer necesidades primarias.
5.
MODELO DE PROCESOS
Se mencionan a continuación las dos
teorías de procesos que mejoran y explican las formas de
motivar al trabajador para un desempeño adecuado.
- Teoría de las expectativas de
Vroom
Fue, otro de los exponentes de esta teoría
contemporánea que da explicaciones ampliamente aceptadas
acerca de la motivación, en la que reconoce la importancia
de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una
apariencia más realista que los enfoques propugnados por
Maslow y Herzberg.
Furnham Adrián (2000) "Psicología
organizacional" propone un modelo de expectativas de la
motivación basado en objetivos
intermedios y graduales (medios) que
conducen a un objetivo final. De esta manera Vroom se acerca al
concepto de
"Armonía de objetivos" en donde las personas tienen sus
propias metas que son a su vez diferentes a los de la organización, pero posibles de armonizar
ambas como un todo. Esta teoría es consistente tal como se
percibe en el "sistema de
administración por objetivos".
Según este modelo la motivación es un
proceso que
regula la selección
de los comportamientos. El modelo no actúa, en función de
necesidades no satisfechas, o de la aplicación de
recompensas y castigos, sino por el contrario, considera a las
personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones
de probabilidades de ocurrencia, influyen de manera importante en
su comportamiento.
La teoría de las espectativas supone que la
motivación no equivale al desempeño en el trabajo,
sino es uno de varias determinantes. La motivación, junto
con las destrezas, los rasgos de personalidad,
las habilidades, la percepción
de funciones y
las oportunidades de un individuo también se combinan para
influir en el desempeño del trabajo. Es
importante reconocer que la teoría de las expectativas
considera con gran objetividad a través de los
años, se han adoptado y modificado las ideas
fundamentales.
Al parecer es más ajustable a la vida real, el
supuesto de que las percepciones de valor,
varían de alguna manera entre un individuo y otro, tanto
en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide
además con la idea de que los administradores deben
diseñar las condiciones ideales para un mejor
desempeño.
b) Teoría de Porter y Lawler
(1988)
Basándose en gran medida en la teoría de
las expectativas de Vroom, Porter y Lawler arribaron a un modelo
más completo de la motivación que lo aplicaron
primordialmente en instituciones.
Así tenemos que este modelo de teoría
sostiene:
- Que el esfuerzo o la motivación para el
trabajo es un resultado de lo atractivo que sea la
recompensa y la forma como la persona percibe la
relación existente entre esfuerzo y
recompensa. - La segunda parte de este modelo es la relación
entre el desempeño y las recompensas. Las
personas esperan quienes realicen los mejores trabajos sean
quienes perciban los mejores salarios y
obtengan mayores y más rápidas
promociones.
Lawler concluyó que su teoría tiene tres
fundamentos sólidos:
- Las personas desean ganar dinero, no
sólo por que este les permite satisfacer sus necesidades
fisiológicas y de seguridad, sino también porque
brinda las condiciones para satisfacer las necesidades
sociales, de autoestima y
de autorrealización. El dinero es
un medio, no un fin. - Si las personas perciben y creen que su
desempeño es, al mismo tiempo,
posible y necesario para obtener más dinero,
ciertamente, se desempeñarán de la mejor manera
posible. - Si las personas creen que existe relación
directa o indirecta entre el aumento de la remuneración
y el desempeño, el dinero podrá ser motivador
excelente.
Se establece que se podría mejorar el
desempeño con la implantación de sistemas de
remuneraciones
sensibles y justas, basadas en méritos (sistemas de
administración del desempeño) en
administrar las recompensas con un valor positivo para los
trabajadores. Es un error suponer que ha todos los trabajadores
les interesan las mismas recompensas que otorgan sus
compañías, algunas reconocen la importancia de
sueldos, otros mayor número de días de vacaciones ,
mejores prestaciones
de seguro,
guarderías para sus hijos, etc., con esto son cada vez
más las empresas que
instituyen planes de prestaciones a la carta:
sistemas de incentivos en los
que los empleados eligen sus prestaciones de un menú de
posibles opciones, esto puede ser una estrategia
efectiva de motivación.
Así mismo la teoría de las expectativas,
ayuda explicar por qué muchos empleados no están
motivados en sus trabajos y simplemente hacen lo mínimo
necesario para mantenerse, por lo que se deben dar importancia al
diseño
de los tipos de recompensas basadas en las necesidades
individuales del empleado, y no caer en el error de que todos los
empleados quieren lo mismo, en consecuencia pasan por alto los
efectos de la diferencia de las recompensas en la
motivación.
Se infiere que las teorías presentadas de manera
breve, coinciden en ver al empleador como el ser que busca el
reconocimiento dentro de la
organización y la satisfacción de sus
necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su
motivación se convertirá en el impulsor para asumir
responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr
metas que permitirán a la organización a lograr su
razón de ser, con altos niveles de eficacia. Las
motivaciones se dan cuando los objetivos de la
organización y los objetivos individuales están
alineados y se satisfacen mutuamente.
El desarrollo de
un clima
organizacional que origine una motivación sostenida
hacia las metas de la organización es de suma importancia
por lo que se debe combinar los incentivos propuestos por la
organización con las necesidades humanas y la
obtención de las metas y objetivos.
El clima
organizacional está ligado al grado de motivación
de los empleados. Cuando tienen una gran motivación, el
clima motivacional permite establecer relaciones satisfactorias
de animación, interés
colaboración, etc. cuando la motivación es escasa
por fustración o por impedimentos para la
satisfacción de necesidades, el clima organizacional
tiende a enfriarse, desinterés, apatía,
descontento, hasta llegar a estados de inconformidad.
Por consiguiente, la motivación es resultado de
la interacción entre el individuo y la
situación, y que el grado de ella varía en todas
las personas e individualmente, según el momento y la
manera en que cada empleado valore los estímulos de la
organización como satisfactores de sus necesidades. Es por
ello que no puede hablarse de motivación del empleado sin
dejar presente que la organización sólo la
facilitará o dificultará al estimular al empleado,
conociéndolo y dándole aquellos incentivos que
considera lo impulsarán hacia el logro de las
metas.
6.
FACTORES DE MOTIVACIÓN Y SU RELACIÓN CON EL
DESEMPEÑO LABORAL
En casi todas las teorías
contemporáneas de la motivación se reconoce que
los empleos no son homogéneos, todos tienen diferentes
necesidades, también difieren en términos de
actitudes,
personalidad y otras importantes variables
individuales.Es preciso que los empleados perciban que las
recompensas o resultados son proporcionales a los insumos
invertidos. José Rodríguez (2001); manifiesta
que en el sistema de recompensa se deberá ponderar
probablemente los insumos en diferentes formas para encontrar
las recompensas adecuadas para cada puesto de trabajo. Se
dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar
los gerentes es el reconocimiento personalizado e
inmediato.Los gerentes tendrán que usar sus
conocimientos de las diferencias entre los empleados, para
poder
individualizar las recompensas, en virtud de que los
empleados tienen necesidades diferentes, lo que sirve de
reforzador con uno de ellos, puede ser inútil con
otro, esto hace que las personas se den cuenta que se aprecia
sus aportaciones, mencionamos algunas de las recompensas que
se usan: el monto de paga, promociones, autonomía,
establecimiento de metas y en la toma de
decisiones.- Relacionar las recompensas con el rendimiento,
individualizarlas, que sean justas y valoradas: En este
punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en
la organización. Este sistema debe ser percibido como
justo por parte de los empleados para que se sientan
satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades
y debe estar acorde con sus expectativas.Se le considera como un reforzador universal,
probablemente uno de los pocos que tiene ese carácter de universalidad; con
él se pueden adquirir diversos tipos de refuerzos, se
puede acumular previendo necesidades futuras o usarse para
producir más dinero. La gente no trabaja por el dinero
en sí mismo, que es un papel sin valor
intrínseco; trabaja porque el dinero es un medio para
obtener cosas. Sin embargo el dinero no es la única
fuente de motivación en el trabajo.Aunque en los últimos años los
beneficios cobraron mayor trascendencia, para Koontz y
Werhrich (1999) el salario básico sigue siendo el
factor más importante de motivación: "Hay
teorías que sostienen que el sueldo no motiva. Esto no
es así. Es verdad que cuando uno se levanta a la
mañana no lo hace pensando en la plata."Una compensación inteligente debería
incluir salario fijo y variable, beneficios, buen ambiente
de trabajo y nombre y mística de la empresa",
dice Koontz "El escenario de cinco años a esta parte
en materia de
compensaciones y beneficios cambió mucho
-continúa-. Antes los empleados reclamaban mejores
sueldos. Hoy los reclamos pasan por no recortar salarios o
mantener la fuente de trabajo."En este contexto, entonces, es necesario cambiar las
reglas del juego.
"Hay que desarrollar una administración de
remuneración inteligente. Ya que hay poco para
repartir, al menos que esté bien administrado. Por
eso, hoy más que nunca, se debe componer un programa a
medida de cada persona", recomienda Koontz.Habitualmente los administradores piensan que el
pago es la única recompensa con la cual disponen y
creen además, que no tienen nada para decir con
respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia
general que sólo la
administración superior puede tomar estas
decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa
o incentivos que podrían ser realmente apreciadas por
el personal, pueden concederse en otras especies. Muchas
compañías llevan a cabo programas de
reconocimiento de méritos, en el curso de los cuales
los empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos
deportivos o decorativos, certificados e incluso días
especiales de vacaciones con goce de sueldo, tiempo libre,
banquetes, excursiones, asistencia a seminarios o eventos de
capacitación pagados etc.Como síntesis podría decirse que lo
más importante para el administrador
es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y
saber además qué cosas valora el
trabajador. - Se debe mencionar también El dinero
(salario)
es un incentivo complejo, uno de los motivos importantes por
los cuales trabaja la mayoría de las personas, que tiene
significado distinto para las personas. Para el individuo que
está en desventaja económica, significa preverse
de alimento, abrigo, etc, para el acaudalado, significa el
poder y prestigio. Debido a este significado, no puede
suponerse que un aumento de dinero dará como resultado
mayor productividad y
satisfacción en el trabajo. - Debe considerarse también como factor de
motivación la Capacitación del Personal:
La necesidad de capacitación (sinónimo de
entrenamiento) surge de los rápidos
cambios ambientales, el mejorar la calidad de los
productos y
servicios e
incrementar la productividad para que la organización
siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por
las empresas.
Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una
comparación del desempeño y la conducta actual
con la conducta y desempeño que se desean. El
entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes
y habilidades, en función de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente,
y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o
sencilla, implica necesariamente estos tres
aspectos.
Ésta repercute en el individuo de diferentes
maneras: Eleva su nivel de vida ya que puede
mejorar sus ingresos, por
medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de
trabajo y aspirar a un mejor salario. También eleva su
productividad: esto se logra cuando el beneficio es para
ambos, es decir empresa y
empleado. Las actividades de capacitación de desarrollo
no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino
también a los trabajadores con experiencia. Los
programas de capacitación y desarrollo apropiadamente
diseñados e implantados también contribuyen a
elevar la calidad de la producción de la fuerza de
trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados
acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y
cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales
necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el
trabajo. La obsolescencia, también es una de las razones
por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus
recursos
humanos, pues ésta procura actualizar sus
conocimientos con las nuevas técnicas
y métodos
de trabajo que garantizan eficiencia.
La capacitación a todos los niveles constituye
una de las mejores inversiones
en Recursos
Humanos y una de las principales fuentes de
bienestar para el personal y la organización.
Cómo Beneficia la capacitación a las
organizaciones:
- Conduce a rentabilidad
más alta y a actitudes más positivas. - Mejora el
conocimiento del puesto a todos los niveles. - Crea mejor imagen.
- Mejora la relación
jefes-subordinados. - Se promueve la
comunicación a toda la
organización. - Reduce la tensión y permite el manejo de
áreas de conflictos. - Se agiliza la toma de decisiones y la solución
de problemas. - Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
- Contribuye a la formación de líderes y
dirigentes. - Cómo beneficia la capacitación al
personal:
- Cómo beneficia la capacitación al
- Ayuda al individuo para la toma de decisiones y
solución de problemas. - Alimenta la confianza, la posición asertiva y
el desarrollo. - Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones. - Forja líderes y mejora las aptitudes
comunicativas. - Sube el nivel de satisfacción con el
puesto. - Permite el logro de metas individuales.
- Desarrolla un sentido de progreso en muchos
campos. - Elimina los temores a la incompetencia o la
ignorancia individual.
Solana (1973) afirma que cualquier
interacción de dos o más personas, la cual no
se da solo en la organización sino en todas partes.
Las Relaciones
Humanas crean y mantienen entre los individuos relaciones
cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas
reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el
reconocimiento y respeto de
la
personalidad humana. El buen trato con los semejantes,
respetando las opiniones de los subordinados. Así el
problema de la convivencia se reduce a los términos
del respeto recíproco que es uno de los engranajes
esenciales de las Relaciones HumanasTodo este mecanismo se torna más viable
cuando mayor es el grado de cultura general de las partes,
por eso es importante que la empresa propicie la cultural
organizacional de sus integrantes, la que estará
constituida por una serie de conductas y valores
que son aceptadas o rechazados dentro de la
organización y que permitirá contar con un
material más humano y más rico.Los hombres trabajan porque se sienten bien con sus
compañeros de trabajo, con los supervisores y los
jefes. El grupo de
trabajo, que comienza siendo un medio para un fin, se
convierte con el paso del tiempo en un fin en sí
mismo; la persona va a trabajar porque es importante estar en
una compañía de sus colegas, haciendo lo mismo
que ellos hacen, disfrutando de su mismo estatus, teniendo
sus mismos intereses, actitudes y obligaciones.- Se considera también que aumenta la
motivación el Alentar la participación,
colaboración y la interacción social (relaciones
interpersonales). Los beneficios motivacionales
derivados de la sincera participación del empleado son
sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios
potenciales, creemos que sigue habiendo jefes o supervisores
que hacen poco para alentar la participación de los
trabajadores. Las personas tratan de satisfacer parte de sus
necesidades, colaborando con otros, las investigaciones
han demostrado que la satisfacción de las aspiraciones
se maximiza, cuando las personas son libres para elegir las
personas con las que desea trabajar. - También el Proporcionar las condiciones
físicas, ambientales, materias primas, las instalaciones
y el ambiente general de una organización pueden influir
grandemente en la actitud y
energía de los empleados. ¿Está
montada la organización de tal manera que anime a los
empleados a trabajar juntos, o crea divisiones que desalientan
y mina la cooperación y la colaboración? La
mayoría de los trabajadores pasan aproximadamente la
tercera parte de su vida en el trabajo. El lugar de trabajo
debe ser un sitio cómodo, acogedor, donde las personas
deseen pasar tiempo en vez de huir.
En la actualidad la Organización Internacional
del Trabajo, según Palomino Antonio (2000), viene
difundiendo mundialmente el gran aporte de las buenas
condiciones físico-ambientales de trabajo sobre la
productividad. Expone también, cómo empleados que
trabajan dentro de adecuadas condiciones y bajo principios y
diseños ergonómicos mejoran su nivel motivacional
e identificación con su empresa.
La lista de condiciones de trabajo incluye:
- Almacenamiento y manipulación de materiales, para un uso más efectivo
del espacio disponible y la eliminación de esfuerzos
físicos innecesarios. - Diseño del puesto de trabajo, mejorando
posturas y haciendo el trabajo más eficiente y
seguro. - Uso eficiente de maquinaria, utilizando sistemas de
alimentación y expulsión para
incrementar la productividad y reducir los riesgos
que presentan las maquinarias. - Control de sustancias peligrosas, para proteger la
salud de los
trabajadores evitando el contacto y la inhalación de
sustancias químicas. - Iluminación, uso al máximo de la
luz natural,
evitando el resplandor y zonas de sombra. Seleccionando
fondos visuales adecuados. - Servicios de bienestar en el lugar de trabajo.
Provisión de agua potable, pausas y lugares de
descanso. La provisión de ropa de trabajo, armarios y
cuartos para cambiarse, lugares para comer, servicios de
salud, medios de transporte
y recreo, así como servicios para el cuidado de los
niños, constituyen factores claves para
elevar la productividad, el nivel de motivación y de
compromiso con la empresa. - Organización del trabajo, trata sobre los
flujos de trabajo y materiales, el trabajo en grupo, nos
presenta reglas para elevar la productividad. - Locales industriales, debe haber un diseño
adecuado de los locales industriales, protegidos del calor y
frío. Aprovechamiento del aire y mejora de la
ventilación, eliminación de fuentes de contaminación. Prevención de
incendios
y accidentes
de trabajo.
Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo
tanto para el bienestar personal como para facilitar el hacer
un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados
prefieren ambientes físicos que no sean peligrosos e
incómodos. La temperatura,
la luz, el ruido, y
otros factores ambientales no deberían estar tampoco en
el extremo, en instalaciones limpias y más o menos
modernas, con herramientas
y equipos adecuados que permitan realizar un desempeño
eficaz y de acuerdo a las necesidades requeridas.
7.
CONCLUSIONES
Sobre Motivación
Al enfocar el tema de Motivación dentro del
manejo de recursos humanos, se aprecia que existen diferentes
puntos de vista, las mismas que se dan de acuerdo a la
posición que se adopten, lo que coincidimos que la
motivación busca fundamentalmente en el ser humano,
resaltar lo mejor de cada persona, abarca desde las necesidades
primarias, alentando las iniciativas individuales, hasta
recompensar los logros.
Al hablar de motivación, se debe entender que
ésta busca o se orienta a la satisfacción en el
trabajo, aumentar la producción, a recompensar sus logros,
ya que el potencial humano en las organizaciones es lo más
valioso, que tiene múltiples necesidades, busca la
seguridad en el trabajo, y arrastra consigo múltiples
problemas.
Esta preocupación por el conocimiento
del ser humano, es necesario para poder realizar un manejo
adecuado del recurso humano, en el caso de gerentes, jefes o
personas que tienen bajo su responsabilidad a personas, deben manejar
eficientemente programas sobre motivación, que busca que
el ser humano sea más competitivo y pueda cumplir los
objetivos y metas institucionales, con el fin de crear y mantener
permanentemente un ambiente de trabajo positivo.
La motivación depende que las personas tengan
objetivos claros, desarrollen la automotivación, y que los
jefes retribuyan sus esfuerzos con recompensas justas y
oportunas, que los gerentes faciliten o crean los medios y
condiciones favorables para que pueda desarrollarse
favorablemente la motivación y no la dificulten, para que
se pueda lograr el cumplimiento de objetivos personales y
empresariales.
Sobre Desempeño
La evaluación
del desempeño laboral busca conocer el estándar
de desempeño del trabajador de acuerdo a ciertos
parámetros que se establecen para tal fin, como una forma
de medida del desempeño que tiene el recurso humano, en
las diferentes actividades tareas que realiza sin embargo existen
factores internos y externos que inciden en este desempeño
que tenga dentro de la institución.
Sobre este tema se ha revisado que los diferentes
autores han conceptualizado el desempeño laboral como el
efecto neto del esfuerzo de una persona que se ve modificado por
sus habilidades, rasgos y por la forma en que percibe su papel,
entendiéndose que el esfuerzo es sinónimo de gasto
de energía, sea física o mental, o de
ambas , que es gastada cuando las personas realizan su trabajo,
pudiéndose concluir que el rendimiento profesional de las
personas varía según sus esfuerzos, habilidades,
rasgos y direccionalidad en que este se realice.
Es conveniente que entendamos que el desempeño
laboral tiene diferentes factores incidentes en el mismo, como
pueden ser factores motivacionales, ampliamente conocidos, o la
existencia de fuerzas ambientales que puedan estar incidiendo en
su desempeño. Cuando son ambientales, muchas veces pueden
ser consideradas como pretextos para excusar la baja
producción del trabajador, otras como malas condiciones de
trabajo, equipos defectuosos, falta de cooperación,
supervisión defectuosa, e información insuficiente obstaculiza el
verdadero rendimiento del trabajador.
Así mismo, los sistemas de evaluación
sobre el rendimiento profesional, existen diferentes enfoques, y
los especialistas han planteado una serie de formas de
evaluación, las mismas que coinciden en que miden el
esfuerzo desplegado por el trabajador, teniendo aspectos
importantes que tratan de medir lo que hace el trabajador como
parte del cumplimiento de sus obligaciones, identifican
fortalezas y debilidades del trabajador. Estas evaluaciones deben
ser aplicadas por personal capacitado, periódicamente y
sobre todo se debe dar retroalimentación al personal evaluado para
que se puedan corregir fallas.
8.
BIBLIOGRAFÍA
- ATKINSON, P. "Motivación" (1999). Primera
Edición. Edit. Trillas, México, - COFER, C. "Psicología de la
Motivación" (1993). 2da Edición. Edit. Trillas,
México. - CHIAVENATO, ldalberto. "Administración de
los Recursos Humanos". (1994). Primera Edición. Edit.
McGraw – Hill Interamericana. Bogotá. - DESSLER, Gary. "Organización y
Administración" (1992). Segunda Edición. Edit.
Prentice Hall – Hispanoamericana. S.A.
México. - FURNHAM, Adrian. Psicología Organizacional:
"El Comportamiento del Individuo en las Organizaciones."
(2000 ). Cuarta Edición. Edit. Oxford University.
Londres. - KEITH, Davis. "El Comportamiento
Humano en el Trabajo". Tercera Edición. Edit Mc
Graw-Hill / Interamericana. México. 1991 - KOONTZ, Harold y Werkrich. "Administración:
Una Perspectiva Global" (1999). Segunda Edición. Edit.
Graw Hill. México. - PALOMINO, Antonio "Gerencia
de Empresas y Administración de la Calidad". (2000 ).
Primera Edición. Edit. Universidad San Martín de Porras.
Lima. - PORTER, Lyman y Steve Lawler: "Teorías de
Motivación" Edit. Prentice – México
1988. - ROBBINS, Stephen. "Comportamiento Organizacional"
(1999) Edit. Pretince Hall. Octava Edición,
México. - RODRÍGUEZ, José. "El Factor Humano en
la Empresa" (2001) Primera Edición. Edit. Deusto S.A.
España. - RUIZ, Germán. "El Significado de la
Motivación en la Gestión de Recursos Humanos" (1999)
Lima. - SOLANA, Ricardo. "Administración de
Organizaciones" (1993) Primera Edición. Edit.
Interoceánicas S.A. Buenos Aires. - SHERMAN, Arthur, "Acciones o
Comportamientos" (1994). Octava Edición. Edit.
Iberoamericana. México.
ANEXO
I
CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN
LABORAL
I. DATOS
GENERALES
EDAD:
SEXO:
TIEMPO DE TRABAJO EN LA
INSTITUCIÓN……………………….
CONDICIÓN DE TRABAJO: Nombrado ( ) Contratado (
)
II. INFORMACIÓN
ESPECÍFICA
- ¿Ha recibido Ud. incentivos y/o
reconocimientos (resolución, carta de
felicitación, o beca de capacitación), durante
los dos últimos años que viene laborando en la
Universidad.
- Más de uno ( )
- Uno ( )
- Ninguno ( )
- Siempre ( )
- A veces ( )
- Nunca ( )
- ¿La remuneración que percibe Ud. responde
al trabajo realizado?- Me ayuda mucho ( )
- Me ayuda poco ( )
- Ni una cosa ni otra ( )
- ¿De qué manera las condiciones del
ambiente físico de su trabajo influyen en la forma que
desempeña su trabajo?- Siempre ( )
- A veces ( )
- Nunca ( )
- ¿Considera Ud. que la disposición de
equipos y recursos materiales que emplea su
institución para la atención es apropiada?- Buena ( )
- Regular ( )
- Mala ( )
- ¿Cómo considera la relación entre
Ud. y su Jefe inmediato?- Buena ( )
- Regular ( )
- Mala ( )
- ¿Cómo considera la relación entre
Ud. y sus compañeros de trabajo?- Buena ( )
- Regular ( )
- Mala ( )
- ¿Considera Ud. que la capacitación
recibida por su institución para el desempeño
de sus funciones ha sido?- Más de 4 ( )
- De 2 a 4 ( )
- De 0 a 1 ( )
- ¿Cuántas capacitaciones ha percibido en
los dos últimos años?- Bueno ( )
- Regular ( )
- Malo ( )
- ¿Actualmente cómo considera Ud. su
desempeño laboral?- Remuneración ( )
- Reconocimientos ( )
- Relaciones interpersonales ( )
- Ambiente físico/disposición de
recursos ( ) - Capacitación ( )
- ¿En su situación personal, que
tendría que mejorarse en la
organización?- Aceptable ( )
- Inaceptable ( )
- No medible ( )
- ¿Cómo considera Ud. su nivel de
productividad?- Creo que sí ( )
- Creo que no ( )
- No opino ( )
- ¿Cree Ud. que existe justicia
en el pago de remuneraciones para todos los trabajadores de
la institución?- Relaciones interpersonales ( )
- Remuneraciones ( )
- Reconocimientos ( )
- Ambiente físico/disposición de
recursos ( ) - Capacitación ( )
- ¿En relación a la institución
donde labora que es lo que debería de mejorarse
prioritariamente?- Siempre ( )
- A veces ( )
- Nunca ( )
- ¿Considera Ud. que su institución
debería dar incentivos y/o reconocimientos a su personal
en base a los méritos alcanzados?
ANEXO Nº 02
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO LABORAL
I. INFORMACIÓN
ESPECÍFICA
Lea cuidadosamente los rangos de valoración y
factores de la calificación.
Marque la opción que mejor identifique a su
docente.
ÍTEMS | 25 | 45 | 65 | 85 | 100 |
(a) Muy inferior | (b) Inferior | (c) Satisfactorio | (d) Sobresaliente | (e) Excelente | |
Dominio de conceptos, métodos y | |||||
Destrezas para utilizar | |||||
Cumplimiento de responsabilidades. | |||||
Desarrollo de alternativas de acción y aprovechamiento de | |||||
Entrega de trabajos. | |||||
Volumen de entrega de resultados de acuerdo a | |||||
Nivel de compromiso. | |||||
Disposición para realizar | |||||
Confidencialidad y lealtad. | |||||
Habilidad para manejar situaciones. | |||||
Capacidad de recibir sugerencias, brindar | |||||
Puntualidad organización de documentos y cuidado de |
Suma de puntaje de Items / 12
PUNTAJE FINAL
Huamaní Supo Lily
Brígida
Candidata a Master en Educación
Superior con mención en Docencia
Universitaria de la Universidad La Habana de Cuba.
Página anterior | Volver al principio del trabajo | Página siguiente |